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労働者に犠牲を強要する「処
遇体系の再構築」に反対する |
ＮＴＴ労使の新たな策動を許すな
「六五歳・雇用継続義務化」の
法制化に対応した新合理化案 |
ＮＴＴ構造改革
攻撃から一二年 ＮＴＴは「今後の事業運営等を踏まえた処遇体系の再構築」という新たな合理化提案を行ってきた。今回の提案をこの間のＮＴＴ構造改革実施後の流れの中から検証する必要がある。
二〇〇一年五月、ＮＴＴは「固定電話収入減少」「ＮＴＴ赤字転落の危機」をキーワードとし一一万人の中高年齢労働者を狙い撃ちにしたリストラ攻撃を行ってきた。この背景にあったのは海外投資失敗による二兆円にものぼる特別損失（二〇〇二年三月期決算）に見られる経営責任に帰するものであり労働者に取って何の関係もない問題だった。だがＮＴＴは、その本質を隠蔽しあたかもＮＴＴ全体の経営危機が「固定電話収入減」によるものと描き出すことによって主要に「固定電話系部門」に働く中高年齢層の生産性の低さ（固定電話系は成熟事業部門であり、ＮＴＴは事業構造転換のなかで「電話」から「インターネットへ」、「固定」から「移動」へと事業構造の転換を図ってきた）を問題にし「総額人件費」の削減を強行したのである。描いた構図は「ＮＴＴの赤字転落の危機で労働不安を煽りたて、雇用の確保策を前面に掲げ、労働者個々人の同意により賃金を最大三〇％引き下げる」ということであった。こうして対象とする中高年労働者に対して「五〇歳退職・再雇用制度」を導入し、退職再雇用に応じない労働者には「人事権」を行使しありもしない「業務の必要性」をでっち上げ広域配転攻撃を行ったのである。「家族」の問題、子どもの教育の問題、介護の問題、本人の健康の問題など中高年齢労働者が抱える様々な問題を一顧だにせず「五〇歳退職・再雇用」という選択を迫ったのだ。もちろん、反対する労働者の闘い、労働組合の闘いはつづき、厳しい状況の中でも裁判を始め、ＮＴＴに対する大衆行動等含め「非人道的なＮＴＴ構造改革攻撃」と対峙してきたのである。
構造改革攻撃で
何が起きたのか
東日本各県に「退職再雇用選択労働者」の「受け皿」として作られた「各県総合会社」では、「モチベーション（意欲）」の低下が会社から語られ始めたのもほぼ同時である。これは当然の帰結である。同じ仕事に継続的に従事しているにもかかわらず「昨日の仕事（再雇用前）」と「今日の仕事（再雇用後）」の間にある「労働の対価」が「三〇％」も低くなれば、労働者も「三〇％もカットされたんだから仕事も三〇％カット」という雰囲気が職場に充満し荒廃するのは当たり前のことだ。
こうした中高年労働者の意識の変化に「評価制度」が追い打ちをかけ「余計な仕事をすることよりも」ということにつながり会社の「業績を挙げて」の声にも当然後ろ向きになるのは必然だ。
評価・業績による賃金体系は年齢賃金の廃止と、賃金の組み換えが実施され評価による「年収変動幅を最大一五％に拡大」がＮＴＴ労使によって合意されてきたのである。「業績を挙げればアメ、達成できなければムチ」という賃金制度は労働者相互に過酷な競争を強いることになる。構造改革実施以前の希望退職では既に一万六〇〇〇人の労働者が退職を余儀なくされてくるなかで、さらに構造改革攻撃では「業務のアウトソーシング」「雇用形態の多様化」のもと正規労働者を非正規労働者に置き換えてきた。東日本では非正規労働者が全体の三〇％を越し、グループ最大の稼ぎ頭であるドコモでは社員全体の六〇％が不安定雇用労働者に置き換わっている。いかにＮＴＴグループが人件費削減に血眼になってきたかを示しているだろう。多様な雇用形態は、業務のアウトソーシングとセットで階層的に子会社、協力会社、下請け、孫請けと形成されながら「グループ内での金を還流する」仕組みを形作ったのである。
だが構造改革攻撃は新たな問題を創ることになる。「退職再雇用選択者は地元で働く」という「再雇用選択」のメリットとしていた部分である。総合会社に再就職した中高年労働者は少なくとも「県域」にとどまることになる。だが、県域の中でも効率化にむけた業務の切り出し（外注化）で地域拠点を集約し地域中心拠点に人員が集中したことによって故障時の対応など「非効率的」な状況をつくりだすことになる。各県総合会社では年齢構成のアンバランスの中で技術継承すらできない状況に陥ると共に、県域をまたがった「人事交流」が出来ない状況等、解決できない問題としてあった。
さらなる労働条
件の改悪を計画
構造改革実施以後の各社の決算状況を見れば、ＮＴＴグループ各社の各年度決算で唯一赤字決算になったのはＮＴＴ西日本が「二〇〇一年度決算―一六六七億円」。だが翌年度決算では「＋四二六億円」の利益を挙げている。つまり、構造改革に伴う一時的な経費が西日本でかさんだということであり、その他のグループ会社は一度も赤字にならないばかりか、むしろ順調に利益を生み出してきた一〇年である。（ＮＴＴ連結二〇〇一年＋六一五億円、翌年から＋一兆二千億円のレベルで推移）
処遇体系の見直し提案では「固定電話施設数の純減傾向による音声収入減をＩＰ系収入でカバー」「音声・ＩＰ関連収入が増益になり会社発足以来初の増収・増益を達成できた」と述べている。この認識のなかで会社は悪名高い「退職再雇用制度」を廃止するとした。
だが、新たに持ち出してきたのは「世代間のワークステージの設定」による「ワークステージごとのレベルの伸長度合いに応じた処遇」という構想である。「若年層」「中年層」「ベテラン層」「成熟層」という四つのレベルに設定し、各レベルで「事業運営等に応じて求められる働きぶり等を踏まえた処遇体系とし現行の賃金制度の見直し」を行うというものである。入社から六五歳までを労働者個々人のワークステージと捉えそれに伴って「チャレンジ意欲」「パフォーマンス向上」を図りながら「成果・業績」等の評価に従って処遇するというものだ。
これに伴ってこれまでの基準内賃金（資格賃金・成果加算）を見なおすとしている。それは、これまでの年代別の標準的な賃金カーブの頂点を引き下げ（具体的数字は、現時点で不明だが四〇代後半で年収減が一〇〇万円程度になる見込み）、この現役世代の賃金カーブを引き下げた原資を「成熟層」（新たな60歳超継続雇用スキーム）の原資に充当するという提案だ。
それでは、六〇歳超継続雇用スキームの条件はどうなるのか？「人材確保等」での会社主張は「全体の六割を超える社員の配置が県等域に限定され、フレシキブルな人材配置が困難である」としている。そして「定年までの職務経験に基づき一定の成果・業績を挙げる者を年収三〇〇万程度で雇用する」（標準スキーム）。また「高い業務遂行能力を持ち優れた成果業績を挙げる者を年収四〇〇万円で雇用する（ハイレベルスキーム）とし、雇用契約は「1年間の契約更新」で「会社が指定する業務、勤務場所において勤務可能で健康に問題がないと認められる者。ハイレベルは会社選考とする」としている。つまり、構造改革で「人事権」を制約せざるを得なかったＮＴＴが、新たな雇用確保策として「人事権」を「再雇用希望者」まで貫徹することの裏返しである。言うなれば「全国流動型の再雇用」を六〇歳越えの労働者に突きつけることだ。しかも、その原資たるや労働者自らが年収を切り下げられながら六〇歳以降の年金空白期間の雇用のために「拠出」するというとんでもない仕組みである。年金受給年齢が六五歳になりそれまでの「年金の空白期間」をどうするのかが大問題になっているなかで「退職再雇用制度」を廃止し、六五歳までの処遇体系を再構築する意図は「六五歳までの雇用継続義務化」が法制化される前により企業にとって有利な仕組みを作り「ＮＴＴは既に『六五歳までに働ける制度が整っている』と言う準備に他ならないだろう。
「お客様第一主
義」と成果主義
ＮＴＴはさらなる成果主義の徹底化を図ろうとしている。現行賃金の基本部分である資格賃金と成果加算は「現行の上限額を下回る」とし、「事業特性に応じた手当の創出」「六〇歳超雇用スキーム」の創出と相まって「働きぶり」（何というあいまいな規定か！）を踏まえた処遇体系の見直し「役割の大きさ・発揮度の違い」「職務の難易度」など極めて恣意的に運用される危険性がある内容を「仕組みの構築」の基本に据えていることにある。これまでも抽象的な評価基準のなかで恣意的な評価が横行し「見せしめ評価」が行われてきた。成果主義は、その基準が曖昧であればあるほど会社にとって都合がよい。低評価を受けた労働者から問題視されたらどうにでも逃げられ、「評価の正当性」と「自己責任」によるものであるとすれば、労働者支配を貫徹できる代物だからだ。我々が闘ってきた「Ｄ評価反対」闘争は「特別手当二五％カット」「賃金の減」「降級」などの実害のみならず、成果主義・評価制度が持つ労働者の非人間的扱いに対する怒りそのものである。「お客様」と直接接する現場第一線で働く労働者は、言ってみれば「企業の顔」である。「不安と不満」を抱え「成果主義」による「査定」によって日々抑圧されている状況ではいくら「お客様第一主義」などと叱咤されても笑顔で接することができないだろう。現場に近くなればなるほど評価は厳しく、低評価が増えていく。成果主義の徹底化を図るＮＴＴ経営者の認識は、労働者は「人財」ではなく「人材」でしかないからだ。
再雇用労働者の
労働条件を元へ
次年度の「退職再雇用制度の廃止」に伴い今年度五〇歳の労働者の雇用選択は中止された。「退職再雇用制度」は、ＮＴＴに「継続雇用制度」が存在するかのように装ったものであり構造改革（利益の最大化・総額人件費削減等）攻撃の本質を隠蔽する脱法行為そのものだ。
私たちが、取り組んできた労働局への審査請求での立会審理の場でも「五〇歳という選択年齢は、早い気がする」と使用者側委員が首をかしげざるを得ない代物であり、大企業ＮＴＴの黒字リストラ手法は他企業の経営者にとって新たな合理化手法として存在しているのである。退職再雇用制度の廃止について私たちも一貫して要求し続けてきた。同時に要求してきたのは「定年制の廃止」「定年の延長」についてであるが、今回の会社提案は、現行の六〇歳定年制を維持するとしている。六五歳までの雇用スキームを提案するなら当然にも「定年制の廃止・延長」でなければならないはずだ。
同時に新たな問題として、前年度に「再雇用」を選択し賃金の最大三〇％をカットされ子会社に再雇用された労働者と次年度制度廃止に伴い選択中止になった労働者の賃金格差の問題だ。会社は「六〇歳超継続雇用スキーム」の実施時期は「一〇年後になり、対象者は来年五一歳に達する社員から」と組合説明を行っている。そして「（現役労働者の）賃金の圧縮時期は決まっていない」とし「再雇用選択者」の「賃金格差是正は手当によって置き換える」と言う。既に明らかなようにこの一〇年間ＮＴＴグループ全体として赤字どころか膨大な利益を挙げ続けてきたのであり、我々が構造改革提案時から指摘してきた「ＮＴＴの経営状況は安定している。問題があるとすれば経営者の海外企業買収・投資の失敗による二兆円にも上る損失を生み出した経営責任の問題であり、労働者に犠牲を転嫁すべきことではない」という主張がいかに正当なものだったのか。だからこそＮＴＴ経営者は、構造改革の誤りと総括を示し労働者に言いようのない負担と苦痛をこの一〇年間かけ続けたことを労働者に謝罪し、五一歳から六〇歳までの再雇用労働者の賃金の全面回復を図ることがスジというものだ。さらに、退職・再雇用選択時に再雇用に応じなかった労働者を「六〇歳超継続雇用スキームから除外」する必要性は全くない。これまで明らかにしたように「白」を「黒」と言い含めてきた「構造改革」なのであり、その誤りを自ら正することが経営者に取って要求されていることだ。
企業と一体化した
労働組合の犯罪
構造改革攻撃は、ＮＴＴ労使の経営協議会体制のもとで実施された。構造改革攻撃一二年が何を生み出してきたのかと言えば「労働条件の切り下げ」と「労働強化」と「不安定雇用労働者の増大」等であり階層化された雇用関係のなかでより底辺に向かって競争させられていく「社会の縮図」がＮＴＴのなかに巨大に形成されてきたと言える。労働組合が企業の横暴や誤った施策をチェックする機能と闘いを放棄し「経営責任を共に担う」という「経営協議会」なるものに取りこまれたときに、労働者は頼るべきところを失い丸裸のままで資本の攻撃の前に放置されてしまうのが今のＮＴＴで起きている状況だ。企業と一体化した労働組合が労働者や社会に対して責任を負わない構図は、福島第一原発事故に対する東電労組と電力会社（電気事業連合会）に見られるように「企業防衛」のために「協働」することに他ならない。今回の処遇体系再構築も同様に犠牲の一切を労働者に背負わせるものである。労働者に取って「普通に働き、普通に生活する」というあたり前に思ってきたことが、何か「贅沢な要求」であるかのようなこの間の雇用破壊・社会状況のなかで労働組合も問われている。拙稿で十分伝わるかどうかはあるが、今回の処遇体系の見直し提案はＮＴＴ闘争の新たな段階であると考えており、闘う全国の仲間の支援をお願いします。
（高橋 喜一）
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